解雇予告と解雇予告手当｜30日前の予告が必要な理由、足りない日数分の手当、即時解雇ができる例外

この記事のポイント

解雇予告のルール

労働基準法第20条では、使用者が労働者を解雇するときは、少なくとも30日前にその予告をしなければならないとされています。予告をしない場合は、30日分以上の平均賃金を支払う必要があります。この手当が「解雇予告手当」です。

厚生労働省の「確かめよう労働条件」では、予告期間の数え方を次のように説明しています。

解雇予告をした日から解雇日までが30日に満たない場合は、不足する日数分の解雇予告手当を支払う必要があります。労働基準法第20条第2項で、「1日について平均賃金を支払った場合は、その日数を短縮できる」とされているためです。

次のいずれかに当たる場合は、解雇予告も予告手当も必要ありません（労働基準法第20条第1項ただし書き）。ただし、労働基準監督署長の認定が必要です。

「労働者の責めに帰すべき事由」の認定の例として、厚生労働省は次のようなものを挙げています。就業規則の懲戒解雇の事由に、そのまま縛られるわけではなく、総合的・実質的に判断されます。

厚生労働省の資料では、次の点も示されています。

日雇いの人、2か月以内の期間を定めて雇われている人、季節的な業務で4か月以内の人、試用期間中（14日以内）の人は、解雇予告の制度の対象外とされています（ただし一定の期間を超えて働いている場合は対象になります）
業務上の負傷や病気で療養している期間とその後30日間、産前産後の休業期間とその後30日間は、原則として解雇が制限されています

解雇予告や手当を出していても、解雇に客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない場合は、解雇は無効になります（労働契約法）。納得できないときは、解雇の理由を書面（解雇理由証明書）でもらうよう求めることができます。

解雇について疑問があるときは、労働基準監督署や、都道府県労働局の総合労働相談コーナーに相談できます。

この記事は 2026年10月時点の厚生労働省「確かめよう労働条件」の説明にもとづく一般的な解説です。平均賃金の計算方法や、個別の解雇が有効かどうかの判断は、労働基準監督署や弁護士などの専門家にご相談ください。